勞動合同法對勞務派遣單位的基本要求案例分析-青島匯成世紀
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              勞動合同法對勞務派遣單位的基本要求案例分析

              (作者: 未知 來源:青島匯成世紀勞務  采編:  更新時間:2012/10/11 19:15:30 共有3761人次瀏覽)

              勞動合同法對勞務派遣單位的基本要求案例分析

              有些國家就勞務派遣有專門的立法,比如日本有《工人派遣法》,美國也有類似的勞務派遣法。在我國,由于勞務派遣處于初級發展階段,而且對勞務派遣的管理也比較落后,因此目前還沒有對勞務派遣單獨立法,只是把它放在《勞動合同法》里,作為一節來處理。雖然內容不太多,但對勞務派遣的規定還是比較詳細和周到的。
              (1)勞務派遣單位應當按照《公司法》有關規定設立,注冊資本不少于50萬元,這是一個基本的要求。在我國某些地方的人才交流中心,或者是一些類似中心之類的機構,也從事著勞務派遣的活動,但是《勞動合同法》實施以后,這些機構就不可以做了,因為《勞動合同法》的規定非常清楚,勞務派遣單位必須按照公司法規定設立,也就是說必須是企業,而且要求注冊資本不少于50萬元。
              (2)《勞動合同法》第五十八條規定:勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。對于這條規定,有人非常贊賞,認為可以作為勞務派遣的原則。我們可以舉個例子,來說明這條規定所起到的作用。
               
              【案例】
              ××公司的一批員工正負責某項工程,這批員工是通過勞務派遣的方式使用的,××公司與××勞務派遣公司簽訂了派遣協議。按照協議規定,××公司在使用這批員工的時候,應該向他們支付的工資和社會保險,都要按月交給××勞務派遣公司,由××勞務派遣公司為這批員工支付工資和繳納社會保險。其實這就是很典型的勞務派遣。
              這批員工在××公司工作期間,突然有一天,一個叫李×的員工發生了工傷。面對這種情況,××公司該怎么辦呢?××公司是實際用工單位,而和李×形成勞動合同關系的是××勞務派遣公司,李×的社會保險也是以××勞務派遣公司的名義來繳納的,所以李×受傷事件發生以后,××公司要通知××勞務派遣公司,要××勞務派遣公司去給李×申報工傷,做工傷認定和勞動能力鑒定。鑒定下來傷殘等級以后,××勞務派遣公司就可以通過社保中心,或者社保經辦機構,把李×因工傷而影響的收入從社;鹬蓄I回來,轉交給他。
              但是,在這個事件中,還有一個問題沒有解決,即李×因工傷而停工期間的工資由誰來發放。李×發生工傷以后,他要治療,要請病假,在治療和病假期間,是××公司支付他的工資呢,還是××勞務派遣公司支付他的工資呢?李×找××公司要錢,××公司不給。公司負責人說:“你不是我們單位的員工,為什么找我們要停工期間的工資,你應該找××派遣公司去要!苯Y果李×就找××勞務派遣公司要,××勞務派遣公司的負責人說:“我們公司不負擔你的停工期間工資,你是在××公司發生的工傷,因此你的停工期間工資應該由××公司來負擔!苯Y果,××公司和××勞務派遣公司推來推去,李×跑來跑去,到誰那兒都拿不到錢,氣得火冒三丈,于是把兩家公司一起告到勞動爭議仲裁法庭。
              在仲裁審理的時候,仲裁庭發現,如果員工出現工傷這種情況,到底應該由誰來支付停工期間的工資,××公司和××勞務派遣公司在派遣協議里沒有約定。雖然雙方沒有約定,但是李×肯定要享受停工期間的工資,到底是誰來為李×付停工期間的工資?如果仲裁裁決按照《勞動合同法》的規定,那么應該裁決××勞務派遣公司為李×支付停工工資。為什么這樣說呢?因為《勞動合同法》第五十八條說,勞務派遣單位是本法所稱的用人單位,也就是說,勞務派遣單位應當對勞動者承擔全部的法定義務。換句話說,勞務派遣單位是對勞動者承擔法定義務的第一責任人。
               
              (3)《勞動合同法》第五十八條還規定:勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬,被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。這個規定是什么意思呢? 
               
              【案例】
              嘉友公司要用一些臨時人員,而且只用半年,于是和××勞務派遣機構簽署協議,在《勞動合同法》實施之前,嘉友公司對××勞務派遣機構說:“我們要用50名臨時員工,只用半年!薄痢羷趧张汕矙C構就跟這50名員工簽半年的勞動合同,然后把這50名員工派遣到嘉友公司工作。半年之后,嘉友公司把這50名員工退回到××勞務派遣機構!痢羷趧张汕矙C構也就順理成章地與這50名員工終止了勞動合同。
              但是在《勞動合同法》實施之后,事情就不一樣了。嘉友公司對××勞務派遣機構說:“我們需要50名臨時員工,只用半年!薄痢羷趧张汕矙C構說:“只用半年?那這事肯定不行。因為按照《勞動合同法》的規定,我們要與員工簽兩年以上的合同。你們只用半年,那以后一年半的時間我們怎么辦?”
              嘉友公司說:“怎么沒有辦法呢,按照法律規定,我們把這50名員工退給你們機構之后,你們可以把他們派到別的單位去,如果派不出去,你們就按月支付給他們最低工資,一直支付到合同期滿啊!
              ××勞務派遣機構說:“你們說得倒挺好聽,但是我們憑什么要出這筆錢!”
               
              點評:通過這個案例,可以看到,這樣的一個規定將會對勞務派遣機構產生重要影響。如果一個企業對勞務派遣公司說:“我們需要臨時人員,但只用半年!眲趧张汕补疽虢舆@個活,就會說:“你們用半年可以,但是半年以后,你們把員工退回來,按照法律規定,他們還有一年半的時間,我們如果能把他們派到別的單位去,當然很好,如果派不出去,那你們就應該按月給這些員工發放最低工資!逼髽I聽到這樣的話,就會產生抵觸情緒,說:“我們只用半年,承擔的風險太多了吧,付出的人力成本也太高了吧,我們不愿意用!奔热黄髽I不答應勞務派遣機構提出的條件,那么勞務派遣機構也不敢和企業做這筆生意。所以,漸漸地,勞務派遣機構的生意就不好做了。
              但是對于實力雄厚的大型勞務派遣機構來說,這種情況會逐漸好轉的。為什么這樣說呢?因為勞務派遣應該是一個行業,應該具備這個行業的所有要求,應該有專業化的操作和運行方式,而不是像當前的樣子,誰想做勞務派遣的生意,誰就去做,隨意性比較強。其實,專業化是勞務派遣發展到高級階段的必然要求。
              對于一個大型的勞務派遣機構來說,則有很多優勢。也就是說在這個行業里,很多員工都是屬于某個勞務派遣公司的。那么想要臨時人員的企業就得主動上門找這個勞務派遣公司,因為很多資源都在這個公司里,去其他公司很難找到,或者說很難找到合適的,或者是滿意的人員。很多企業的很多工種,都要通過這個大型勞務派遣公司派遣,那么對這個派遣公司來說,如果企業用工只是九個月、六個月,甚至是三個月,或者是不同的企業,在不同的月份提出用工,都不是問題。因為這個派遣公司在這個行業里面是老大,有專業化的運作方式。所派遣的員工在這個企業工作半年,被退回來,能馬上把他派到另外的單位。如果沒有機會把他派到另外的單位,那么就給他做培訓,提高他的職業技能,那么很多企業就愿意用他,他就能被派出去了。所以在勞務派遣這個行業里面,如果一家派遣公司做得很專業,那么這個派遣公司的業務將會非常多,也會很靈活,因為其他小型的派遣公司基本上不敢做短期的。
              綜上所述,《勞動合同法》的規定對未來勞務派遣具有重大的影響,在某種程度上,也催生了大型勞務派遣公司的產生,使勞務派遣成為一種行業,具有專業化的分工和運作模式。
              第五十七條  勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元。
              第五十八條  勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
              勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。



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