共享員工的勞動關系認定、工傷責任承擔-青島匯成世紀
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              共享員工的勞動關系認定、工傷責任承擔

              (作者: admin 來源:匯成世紀  采編:admin  更新時間:2020/8/8 10:59:53 共有432人次瀏覽)
                “『共享員工』,是疫情期間的熱門關鍵詞,是企業在特殊時期的靈活用工方式。率先采用共享員工模式的盒馬、西貝、云海肴等知名企業,也受到了廣泛關注。
                
                『共享員工』究竟是不是新出現的用工方式?員工和接收企業之間是否會被認定存在勞動關系?共享期間員工工傷,責任由誰承擔?
                
                本文將從法律規定和案例分析的角度,對這些問題作出分析,并給需要采納『共享員工』模式的企業一些建議!
                
                -1-
                
                什么是共享員工模式?
                
                疫情期間,線下餐飲門店受到沖擊,員工工資支付給餐飲企業帶來巨大壓力。線上生鮮配送平臺火爆,工作人員短缺。于是出現了“共享員工”的用工形式。共享員工的具體制度設計,根據媒體報道,有如下兩種方式:
                
                第一種模式是B2B模式。用人單位與相關企業直接簽訂合同,相關單位借調員工進入用人單位協助工作。據媒體報道,盒馬和云海肴就是B2B模式。盒馬負責體檢、出工資、買保險,和員工簽訂臨時勞務合同。疫情過后,歸還員工給餐飲企業。
                
                這種模式也就是法律規定的借用員工,是指用人單位之間簽訂勞務協議,一定時間內將勞動者從一單位輸出到另一單位,期滿后勞動者回到原單位,原單位仍應對勞動者承擔勞動法義務的一種用工模式。輸出單位不以此用工模式作為營業目的。
                
                第二種模式是B2P2B模式,第三方人力資源公司介入。據《第一財經》報道,這種模式下并不是由零售和餐飲之間直接簽訂員工勞務關系轉讓合同,而是仍需要借助一個“第三方”來完成用工協議。企業方和生鮮平臺與有資質的第三方分別簽訂服務合同,再由第三方與餐飲企業之間達成人員外包的服務協議。
                
                這種模式對應法律上的勞務派遣。是由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,把勞動者派向其他用工單位,再由其用工單位向派遣機構支付服務費用的用工形式。用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者,且派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。同時,勞務派遣機構為專門機構,需經省市勞動人事部門批準方可成立。
                
                本文僅探討企業在采納第一種借用員工模式時需要注意的法律風險。
                
                -2-
                
                關于借用員工的法律規定
                
                共享員工并非新鮮事物,第一種借用員工的模式,法律已有規定,而且實踐中也有不少企業采用這種形式借用員工。
                
                《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第七條規定:用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同,但在外借和上學期間,勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
                
                第七十四條規定:企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員,其社會保險費用仍按規定由原單位和個人繼續繳納,繳納保險費期間計算為繳費年限。
                
                也就是說法律認可借用員工的模式,這種模式下人員輸出單位仍然是用工主體,員工的社會保險費用仍由原單位也就是輸出單位和個人繼續繳納。
                
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                共享員工模式企業最關心的法律問題
                
                1、輸出單位和輸入單位簽訂借工協議的,輸入單位有沒有被法院認定為用人單位的法律風險?
                
                經過對全國范圍內相關案例進行檢索分析,一般來說,法院認為輸入單位和輸出單位簽訂的《借用員工協議》不違反法律、法規強制性規定,屬有效合同。員工與原單位存在勞動關系,與輸入單位不存在勞動關系。法院考量的因素主要包括:工資和社保是否仍然由原單位支付、借工協議中的約定。
                
                但是,部分案件中法院認定輸入單位與員工成立勞動關系?剂恳蛩匕ǎ狠斎雴挝缓洼敵鰡挝粚儆陉P聯企業,員工接受輸入公司管理、工資由輸入公司發放、社會保險由輸入公司繳納、解除勞動關系的決定由輸入公司作出。
                
                認定員工與輸出單位存在勞動關系的案例:無錫市崇安區人民法院做出的(2013)崇民初字第071號民事判決書;福州市中級人民法院做出的(2019)閩01民終422號民事判決書。
                
                認定員工與輸入單位存在勞動關系的案例:寧波市中級人民法院做出的(2017)浙02民終1951號民事判決書;張家港市人民法院做出的(2019)蘇0582民初4945號民事判決書。
                
                2、如果借工協議約定了工傷的承擔模式,比如都由輸入單位承擔,或者雙方按比例承擔,法院是否支持?
                
                根據《工傷保險條例》第43條第三項,職工被借調期間受到工傷事故傷害的,由原用人單位承擔工傷保險責任,但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。也就是說輸出單位和輸入單位,可以自由約定工傷保險責任由誰承擔。實踐中,法院為了保障勞動者的合法權益,可能會要求用人單位一方先承擔工傷保險賠償責任,再依據借用協議向輸出單位追償。
                
                參考案例:撫州市中級人民法院做出的(2016)贛10民特4號民事裁定書。
                
                -4-
                
                疫情時期,企業運用共享員工模式的法律建議
                
                1、輸出企業
                
                重視《借用員工協議》,與輸入企業就風險的分擔進行自主約定。法院認可企業通過借工模式對雙方的權利義務作出約定。疫情期間員工工作風險比較大,比如員工被借用到超市工作,就有感染新冠肺炎的風險。輸出企業需要在協議中對員工工資發放、社保的繳納、工傷責任的承擔作出約定。因為如果沒有約定,借調期間受到工傷事故傷害的,仍由原用人單位承擔工傷保險責任,這對輸出企業來說是必須重視的法律風險。
                
                2、輸入企業
                
                除了通過《借用員工協議》,提前與輸出企業就借用員工時間、工資社保繳納以及工傷責任的承擔進行約定外,還需要注意在對借用員工的管理上,需要由輸出公司發放工資、繳納員工社會保險,如果需要解除與借用員工的勞動關系,也需要由輸出公司作出。防止被認定和員工存在勞動關系,從而承擔用人單位需要承擔的一系列法律責任。


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