| 公司、分公司、子公司、有限公司、企業、個體戶的區別 |
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| （作者: admin 來源:匯成世紀 采編:admin 更新時間:2021/2/7 14:46:57 共有230人次瀏覽） |
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案情介紹
宋某是某公司的財務總監，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同期限內，宋某又在其他公司找了一份兼職工作，每月只要請3天假去兼職單位工作。公司發現宋某兼職的事情后認為，公司支付宋某高額勞動報酬，他應當盡職盡責為公司工作，而宋某兼職必定會分散其完成本職工作的時間和精力。公司遂向宋某發出一份通知，要求宋某自收到通知10日內終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證明。10天后，宋某仍然繼續兼職，公司據此解除了與宋某之間的勞動合同。宋某認為自己兼職并沒有對完成本職工作造成影響，因此公司無權與其解除勞動合同。兼職在對完成本職工作無影響的情況下，公司有權與其解除勞動合同嗎?
律師點評
本案中宋某從事兼職工作的行為是明確的，雖然宋某的兼職并沒有給公司造成嚴重影響，但是在公司提出限期改正的要求后，宋某仍然兼職，公司適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定與宋某解除勞動合同是符合法律規定的，公司有權與宋某解除勞動合同。
企業防范
用人單位在適用該條規定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題：
第一，用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的證據。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。用人單位與員工解除勞動合同后，勞動者不承認有兼職行為，用人單位將非常被動。用人單位在適用本條與勞動者解除勞動合同時，必須有勞動者兼職的證據。關于證明勞動者兼職的證據，可以是通過與勞動者談話，勞動者自己承認；也可以是勞動者所兼職的公司的證明；還可以是其他可以證明勞動者兼職的證據等。
第二，確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重影響”是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。需要強調的是，用人單位對兼職行為提出改正要求是行使此項勞動合同解除權必不可少的程序。建議用人單位盡量不要適用這條與勞動者解除勞動合同。第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定。但用人單位需要注意的是，用人單位在要求勞動者改正時，必須保存相關證據。用人單位可以采取書面形式，要求勞動者改正，并且要求勞動者簽字確認。
第四，企業應對這一規定的最好辦法是，在企業規章制度和勞動合同中規定，不允許員工兼職，將兼職列為嚴重違反用人單位規章制度的情形，用人單位一旦發現員工兼職，有權直接解除勞動合同。
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