公司答應支付高額離職補償,此約定是否有效?-青島匯成世紀
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              公司答應支付高額離職補償,此約定是否有效?

              (作者: admin 來源:匯成世紀  采編:admin  更新時間:2021/7/2 17:22:17 共有33人次瀏覽)
                案情簡介
                
                某公司兩年前招聘了一名高學歷海歸人員章某來主持公司一個重要項目。為留住章某,公司在勞動合同中承諾,除章某有嚴重違反規章制度的行為外,公司在三年內不會單方解除勞動合同,否則公司要一次性支付經濟補償200萬元。
                
                可是章某入職后,公司漸漸發現,他的工作能力并不符合公司預期,又加上受疫情影響,原定的項目沒有推行的必要了,該公司就準備近期解除與章某的勞動合同。
                
                章某主張應當按照勞動合同約定的數額支付經濟補償,而公司認為,雙方約定無效,要按法定標準計算經濟補償,即按照《勞動合同法》規定,以每滿一年支付一個月工資的標準計算經濟補償。
                
                章某每月的工資是10萬元,這樣一來,他將獲得的經濟補償遠低于雙方約定的經濟補償數額。雙方因此發生了爭議。
                
                那么,該公司與章某的約定是否有效?
                
                案例分析
                
                本案中,該公司為了吸引人才,開出了遠高于法定標準的條件,明確約定了勞動者因非法定原因被用人單位解除勞動合同時的經濟補償數額,這既是用人單位的承諾,也是對勞動者的保障。
                
                因此,雖然該經濟補償的數額遠高于法定標準,但是這種約定是雙方自由意思的表示,不違反法律法規的強制性規定,亦不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形,應當認定有效。
                
                若該公司僅因為自己的承諾數額高于法定標準,就認定雙方簽訂的合同條款無效,顯然是對訂立勞動合同的誠實信用原則的破壞,也是對自身信譽的破壞。
                
                法律依據
                
                最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》
                
                第三十五條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議,不違反法律、行政法規的強制性規定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。
                
                前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求撤銷的,人民法院應予支持。


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