勞務派遣案例-青島匯成世紀
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              勞務派遣案例

              (作者: 未知 來源:信息中心  采編:  更新時間:2012/12/6 20:20:42 共有3905人次瀏覽)
               案例1

                徐某—肯德基—時代橋公司

                案情:在肯德基工作了11年的徐某,因工作中的疏忽被肯德基辭退。徐某起訴要求肯德基支付自己的當月工資和2萬元解除勞動合同的經濟補償金。法院經審理認為,徐某與時代橋公司簽訂有勞動合同,確立了雙方之間的勞動關系;后徐某作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基工作,但在他和肯德基之間并沒形成事實勞動關系。故判決駁回了徐某的訴訟請求。

                法理:本案存在三方勞務派遣關系,即勞動者(徐某)、用工單位(肯德基)與勞務派遣單位(時代橋公司)。在勞務派遣關系中,依法設立的勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后,依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到接受派遣單位工作。根據《勞動法》規定,徐某應向勞動合同相對方,即時代橋公司主張解除勞動合同的經濟補償金。

                案例2

                張某—某建筑公司—農民工整建制隊伍

                案情:農民工張某在某建筑公司打工近16年,2004年6月公司讓其待崗后一直未安排工作,未給付任何補償和未繳納三險。張某起訴要求確認其與建筑公司存在勞動關系,并要求為其補繳三險。法院經審理查明,某建筑公司與“農民工整建制隊伍”簽訂有《建筑勞務合作合同》,約定由整建制隊伍提供勞務人員,建筑公司提供勞務費。但誰給勞務人員繳納社會保險,雙方未約定。該合同后所附《外地施工企業職工花名冊》中,有張某的名字,但經核對與本人身份證不符,系事后加上。故法院認定,張某與建筑公司之間存在事實勞動關系,判決建筑公司為張某繳納養老及失業保險。

                法理:本案雙方雖未簽訂書面勞動合同,但原告為被告提供了勞動,被告也向原告支付了工資,已形成事實勞動關系。被告某建筑公司為使原告的用工合法化,臨時將其加入整建制勞務隊伍中的做法是錯誤的,且整建制隊伍并未與張某簽訂勞動合同。建筑公司作為事實勞動關系的用人單位,有義務為勞動者繳納社會保險。

                勞務派遣與傳統勞動關系最大不同:雇傭和使用分離

                勞務派遣是由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間,如徐某與時代橋公司簽訂的勞動合同;但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與用人企業之間,如徐某去肯德基工作。與傳統勞動關系相比,最大不同是雇傭和使用分離,即:雇人方不使用,使用方不雇傭。勞務派遣不同于職業介紹。勞務派遣關系中,勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同,建立勞動關系。勞務派遣機構根據用工單位的需要,統一招聘員工,簽訂勞動合同,負責非生產性的管理包括保管人事檔案、發放工資、繳納各種社會保險等。勞動者有權向派遣機構主張勞動報酬、保險繳納等。職業介紹機構主要職責,僅限于向勞動者及用人單位提供勞務信息服務,當用人單位與勞動者達成用工協議后,職介即完成使命。

                我國贏利性勞務派遣有兩種,集中在三個領域

                目前,我國贏利性的勞務派遣主要有兩種,一種是勞務派遣機構根據企業方要求,與企業方所確認的員工候選人簽訂勞動合同,視候選人為自己的雇員,將其派往企業方工作;或直接與勞務提供者簽訂勞動合同后,經企業方認可,將其派往企業方工作。企業方為雇員提供工作崗位,并向派遣方支付所雇員工的工資、保險等及相應代理費。派遣方負責為所雇員工發放工資、辦理社會保險登記和繳費手續。企業方終止聘用后,可將雇員退回至派遣方。如肯德基與徐某。

                另一種是勞動服務公司,如為用戶提供家庭小時工、保姆的“家政服務”類公司。這些勞務派遣公司一般與被派遣人員的關系較為松散。

                我國勞務派遣比較集中在三領域:一是建筑領域進城務工人員的勞務派遣,以建筑單位、農民工整建制隊伍、農民工三方組成。二是外企在助理、秘書、程序員等中層以下的職位,啟用勞務派遣人員。三是企業為解決下崗、富余員工的再就業而開展勞務派遣。

                法官提示:勞務派遣中應注意七個法律問題

                1、勞務派遣機構的資質目前,許多職介機構開始從事勞務派遣服務,有些經過政府許可,但有些是擅自開展。需要提醒勞動者注意,簽訂勞動合同之前,要查明勞務派遣機構的資質。如果與有資格的派遣機構簽訂勞動合同,則該合同受法律保護。如果與非法的派遣機構簽訂勞動合同,則合同無效,視為勞動者通過職介機構,直接向用人單位提供勞務,法院將根據情況確定勞動者與用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系。

                2、解除勞動合同的經濟補償金根據《勞動法》第24、26、27條規定解除勞動合同的,用人單位應支付經濟補償金。解除勞動合同而引起的勞動爭議,只能發生在勞動合同訂立雙方之間,故勞動者應向與自己簽有勞動合同的對方主張經濟補償金。

                3、勞動者工資的支付一般情況下,勞務派遣合同及勞動合同中對工資支付的標準、方式均作了明確約定。如果約定由用人單位向勞動者支付工資,那么,當勞動者因工資支付標準、數額等產生爭議時,可以將用人單位作為被申訴人(或被告),將派遣單位作為第三人。如果未明確約定由哪方發放工資,因勞動者是與派遣單位形成勞動關系,向勞動者支付勞動報酬是派遣單位的主要義務,因此,勞動者應將派遣單位作為被申訴人(或被告),將用人單位作為第三人。

                4、社會保險金的繳納

                在勞務派遣關系中,就社會保險金的承擔、繳納問題作了特別約定的,從其約定。如果未特別約定的,應本著“誰用工,誰受益”的原則,由實際用人單位承擔繳納社會保險金的責任。

                5、工傷事故責任的承擔

                作為勞動者的實際用人單位,負有為勞動者提供勞動安全衛生保障的義務,勞動者在勞動過程中發生工傷事故的,可把用人單位作為被申訴人(被告),派遣單位作為第三人。

                6、是否同工同酬在勞務派遣中,同工不同酬普遍存在,不可否認這也是某些企業選擇勞務派遣方式的本意,即降低用工成本。由于用人單位與勞動者之間不存在現行勞動法調整的勞動關系,只能界定為一般民事關系,在法院審理階段,對同工不同酬做出認定和處理比較困難。因此,勞動者在選擇勞務派遣方式就業前,應全面了解雙方的權利義務、被派遣單位的實際情況,簽合同時對勞動報酬適當限定。

                7、未簽合同如何認定勞動關系勞動者未與任何一方簽訂有書面合同時,一般情況下,應認定勞動者與用人單位形成事實勞動關系。實踐中,勞動者工資由職介機構發放而勞動者無異議的,如果職介機構與用人單位確有勞務派遣口頭或書面協議,且職介機構有勞務派遣資格的,可推定為勞務派遣關系,認定勞動者與職介機構形成勞動關系。



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